Правозащитница Саша Крыленкова, руководительница «Открытого пространства», делится опытом выстраивания найма в своей небольшой организации. Выученные уроки и лайфхаки для руководителей, совмещающих функции эйчар.

Ниже расшифровка интервью с Сашей, которая рассказывает про бережный найм и работу с потенциальными сотрудницами.

Вообще, долго мы принимали на работу людей, которых знали. Ну вот что предлагаешь: «Давай сделаем вот эту штуку», и брали таким образом на работу. Потом мы стали немножко расширяться и у нас стали появляться именно рабочие вакансии. А не как мы обычно до этого делали — встречаешь какого-то прикольного человека, который что-то может сделать и говоришь: «Давай замутим вот такую историю, сейчас на неё там накраундфандим, как-то соберём денег и будем делать». То есть это не было приёмом на работу технически. И так как у нас начали появляться вакансии, тогда мне моя подруга говорит: «Давай сделаем открытый опен-колл». Мне тогда так страшно было, если честно, очень-очень. Потому что какие-то незнакомые люди сейчас будут отвечать на вакансию, потом им надо будет как-то отвечать, как-то их оценивать. А получилось так хорошо, оказалось, что если ты более-менее объективно сравниваешь людей, можешь с ними поговорить, ты можешь оценить их возможности, то получается хорошо и честно. И потом были по первым вакансиям, конечно, тоже разные проколы: кому-то не ответили или кому-то [что-то
ред.] пообещали и прочее. И прямо очень сложно было, например, если видишь очень хороших, очень талантливых и прекрасных людей, которых ты знаешь, но [понимаешь, что ред.] они явно проигрывают другим кандидатам на эту вакансию.

И дальше ты начинаешь длинные переговоры по старому принципу: «Давай мы что-нибудь придумаем вместе», и потом они срываются. Бывали такие истории, просто потому что очень сложно отказать. Учиться отказывать не травматично — это процесс, и этому тоже надо как-то учиться. Мы этому постепенно учились. Сейчас самым большим достижением было, когда нам после последнего колла стали писать: «Вы так бережны на каждом этапе и даже так бережно отказали», то есть это те люди, с которыми мы разговаривали и которые дошли до интервью, а потом оказалось, что мы их не взяли.

Но процесс в целом у нас происходит так: мы публикуем открытую вакансию, делаем форму, люди её заполняют, решают какую-то задачу. При этом мы очень стараемся выдерживать, чтобы тестовое задание не выглядело как работа, а выглядело именно как тестовое задание. Чтобы там была какая-то гипотетическая ситуация, которую реально нельзя использовать, и чтобы она не занимала очень много времени, но могла показать, что человек может думать в ту сторону, которую мы ищем.

И вот над тестовыми заданиями я очень много думала, потому что я хорошо помню, что это большой такой способ эксплуатации: заставить людей делать тестовое задание, а потом это использовать. Поэтому я ни разу в жизни, например, не использовала ничего, что было сделано, даже если чисто теоретически [это можно было использовать
ред.] Например, на поиск координатора психологического центра надо было составить процедуру того, как происходит разговор с человеком, нуждающимся в помощи со специалистом. Никогда мы больше не открывали этот файл, никогда в жизни.

Дальше люди заполняют нам анкету, и потом мы садимся вдвоём-втроём и разбираем эти анкеты, расставляем оценки независимо друг от друга. Потом делаем общий балл и выбираем первых сколько-то [человек
ред.] и с ними разговариваем. Вот для меня лично была очень большая сложность ничего не обещать, пока разговариваешь, объяснить, что у нас есть варианты, и потом уже выбирать. То есть это процесс — значит, что ты на каждом этапе ты не должна ничего обещать, на каждом этапе человек должен знать, какая процедура, то есть ты всегда должна сказать: «Вот такого-то числа мы ответим — вы сейчас заполняете анкету, до такого-то числа вам придёт ответ». После такого-то числа строго всем, кого [позвали ред.] на интервью, написать приглашение на интервью, а тем кому не на интервью, сказать: «Извините, пожалуйста, у нас очень много ответов, мы очень благодарны вам и извините». Всем, с кем интервью, сказать день, в которой мы заканчиваем интервью, и по возможности, конечно, это очень сильно зависит от отклика, если он очень большой, то только с теми, с кем было интервью, а если он не очень большой, то мы старались так делать и в письменном виде, отвечать персонально.

То есть говорить, что например: «Извините, мы нашли людей, у которых больший опыт в этом и этом, Вы прекрасно разбираетесь в этом и этом, но мы не можем Вас взять». Короче говоря, постараться по возможности, чтобы у человека не было ощущения, что на него никто не обратил внимание.

У нас почти полностью женский коллектив: двое мужчин и 18 женщин разных возрастов, но мы никогда не пытались делать никаких балансов, ни гендерных, ни возрастных. Сейчас для нас принципиальны профессиональные вещи, раньше для нас было принципиально просто, чтобы человек что-то хотел делать и делал, и нам в общем-то не очень-то было важно, что именно. Возрастной разброс у нас тоже не маленький, то есть у нас самой молодой девушке 19 лет, а я почти самая старшая, то есть у нас до 50 лет всем. И мне кажется, что ни разу ни на одну вакансию к нам не подавались люди старше, то есть это не то, что мы как-то [дискриминируем
ред.]. Мужчины к нам иногда подавались, но их всегда подавляющее меньшинство на любой вакансии, и вот честный выбор профессиональных качеств, к сожалению, привёл вот к такому «гендерному дисбалансу».